En el Registro de Convenios Colectivos, donde deben figurar los planes de igualdad, el viernes únicamente había registrados 28  correspondientes a las 164 empresas, instituciones públicas y organizaciones sin ánimo de lucro de La Rioja con más de 50 trabajadores que deben contar desde hoy, víspera del 8 de marzo, con un programa de paridad.

Cierto es que hay algunos que aún no están registrados, como el aprobado por el Ayuntamiento de Logroño el jueves y otros se encuentran en negociación, pero es un porcentaje «muy bajo». Así lo afirma el director general de Empleo, Ignacio Arreche, que explica que las empresas han de negociar el plan  con los trabajadores y, una vez aprobado, tienen la obligación de registrarlo, una carencia que le ha provocado «insatisfacción».

«Debemos hacer un esfuerzo, comunicando no solo la obligación, sino ofreciendo herramientas a las empresas que, no obstante, tienen ya cierta estructura», apunta el director general, que anuncia un plan de choque conjunto con Igualdad para «recordar esta obligación, facilitar las herramientas necesarias para su impulso y mantener una reunión en el Diálogo Social para examinar el proyecto de ley de igualdad de La Rioja».

Arreche anuncia la realización de jornadas de concienciación al efecto dirigidas a las empresas para que puedan cumplir con la normativa, un foro de buenas prácticas con sociedades que ya tienen avanzados planes de igualdad «y que en el ámbito de competitividad están alcanzado igual nivel, pero reforzado con un marchamo de calidad en políticas» en esta materia. Insiste en su intención de promover la «adhesión voluntaria, aunque sea un poco tardía, a lo largo de todo el ejercicio, antes de acometer un labor fiscalizadora».

Diagnóstico. «Se está abriendo un camino, aunque va lento», señala Ana Victoria del Vigo, vicesecretaria general de UGT, que recuerda que la primera normativa en esta materia, de 2007, se ha afianzado con reales decretos de 2019 y 2020 , aunque «todo va bastante lento», por lo que apela a las empresas a que «se animen a implantarlos».

«Estamos viendo con datos que estos planes mejoraran las condiciones laborales», afirma de Vigo, que  comenta que a través de este documento se realiza un análisis de los puestos de trabajo, desagregados por sexos, cotejando salarios, trabajo ejercido, formación o conciliación, una evaluación que detecta si se están produciendo desigualdades y cuáles son  para introducir medida correctora. «Creemos que puede mejorar mucho el ámbito laboral y se puede trabajar en la linea de igualdad», señala.

Espera al desarrollo de los planes para acometer un estudio pormenorizado de las principales divergencias en el ámbito de la paridad, pero ya se detectan diferencias en materia salarial y se comprueba que la temporalidad prevalece entre el colectivo femenino,.

«Hay un tema también de corresponsabilidad;las mujeres suelen dejar el empleo para el cuidado», constata la vicesecretaria de UGT, que señala que en sectores muy feminizados los salarios y las condiciones laborales son peores.

Esther González, responsable técnica de Igualdad de CCOO, destaca que una de las bondades de los planes de igualdad es que ofrecen una foto fija del punto de partida para realizar un diagnóstico que obligatoriamente debe contemplar aspectos como el acceso al empleo, las condiciones de trabajo -como turnos o tipos de contrato-, materia retributiva y salud laboral o la protección de medidas sociolaborales de las mujeres víctimas de género.

«El mundo del trabajo ha sido creado por y para el hombre y los complementos salariales suelen premiar características propias y que tradicionalmente se identifican con los trabajos usualmente desarrollados por los varones como de penosidad o disponibilidad», señala.

Por su parte, el presidente de la FER, Jaime García Calzada, considera que esta obligatoriedad normativa es una nueva carga administrativa que para las empresas.  «Sin duda, va a significar  más papeleo, más tiempo y costes en la tramitación y, en definitiva, más burocracia», lamenta.

Camino por recorrer.

Ana Victoria de Vigo, vicesecretaria general de UGT, desea que la igualdad sea más pronto que tarde una realidad, pero afirma que está costando. «Se le está dando mucha más visibilidad que hace años, un impulso al que pueden ayudar los planes de igualdad», señala la sindicalista, que apunta que algunas medidas de carácter laboral adoptadas, como la subida del salario mínimo, han ayudado a rebajar la brecha, mientras espera que la reforma laboral suponga un eslabón más en la cadena de la paridad. «Nos queda camino por recorrer», constata De Vigo, que incide en su apuesta por la igualdad, e informa en que serán los sindicatos mayoritarios los encargados de su negociación en las empresas sin representación.

Perspectiva de género.

Esther González, de CCOO, cuenta que cuando se acomete una negociación, la empresa siempre asegura que hay  igualdad «porque cobramos lo mismo, en función del convenio», algo que no es suficiente. «Es el conocimiento y aprender a hacer ese análisis con perspectiva de género el que nos ayuda a ver cuáles son los huecos por los que se cuela la desigualdad», asegura la técnica en Igualdad. ¿Y cuáles son esos agujeros? Pensamiento y prejuicios que anidan en la mente de todo los ciudadanos. «Distinguimos entre la discriminación directa y la indirecta, esas pequeñas prácticas cotidianas en las que existen diferencias, como la idea de que un hombre va a estar más disponible o que una mujer con hijos va a estar menos implica en su carrera profesional», argumenta González.

Una barrera más.

El presidente de la FER, Jaime García Calzada, cree que apunta que este tipo de medidas, lejos de favorecer y agilizar su trabajo,  van en detrimento de la actividad. «Suponen una barrera más que va en la línea contraria a objetivos como el crecimiento y el tamaño de las empresas, que ese sí son asuntos fundamentales que tenemos que tratar», destaca el presidente de la patronal, que asegura que las empresas riojanas apuestan «por la igualdad, el mérito y la capacidad» de las personas, sin distinción de género. «Lo que las empresas necesitan son mujeres y hombres que tengan talento profesional, cualificación y especialización profesional adecuada a la actividad empresarial y de nuestro sectores», señala García Calzada, que apunta que quien actué fuera de las normativas legales sea sancionada, «pero sin poner más trabas a las empresas».