La víspera del Día de la Mujer, el 7 de marzo, se cumplirá un año desde la entrada en vigor de la obligatoriedad de que empresas, instituciones públicas y organizaciones sin ánimo de lucro con más de 50 trabajadores cuenten con un plan de igualdad, un objetivo al que se camina con pasos lentos. De hecho, según la información que ha facilitado el Gobierno riojano, 60 de las 173 empresas que están obligadas a ello cuentan con uno en La Rioja, una cifra aún distante de la exigida, retraso que  los sindicatos achacan a la escasa cooperación de las empresas.

Ana Victoria del Vigo, secretaria de Empleo de UGT, señala que «les cuesta que accedamos a los centros de trabajo y son reticentes a facilitarnos datos», un aspecto fundamental en la elaboración de un plan de igualdad porque con ellos se realiza el diagnóstico en el que se sustentan las medidas que es necesario aplicar para eliminar la brecha de género.

Opina que la reserva de las empresas puede obedecer a un temor infundado a que los planes vayan a acarrear «algún tipo de gasto», y resalta que  son muy recelosos a la hora de ofrecer información sobre su política retributiva. 

«La desigualdad, tanto en acceso a puestos de responsabilidad como en masa salarial o conciliación existe, es algo que cuesta mucho corregir», afirma Del Vigo, que señala que la diferencia en los sueldos no solo se constata en las empresas, sino también en sectores mayoritariamente feminizados «que presentan unas diferencias abismales para trabajos de igual valor». Al respecto, cita el de los de cuidados y  reclama a la Inspección de Trabajo que  «se ponga las pilas» y exija que esos planes se pongan en marcha. 

Sonia Sobrón, responsable de Igualdad de CCOO, estima que la razón de esta dilación  radica en el desinterés de algunas empresas.  «Lo van dejando atrás», afirma, y coincide con su colega de UGT en la dificultad de recabar información. Considera también que la Inspección  no toma cartas en el asunto y  lamenta que «lo ven como una carga más, como una obligación, no como algo que necesitan. 

La responsable de Igualdad de CCOO razona que «siempre los logros son mayores cuando las cosas funcionan bien» y señala que el tema retributivo es la información que las empresas son más reacias a facilitar, «hay que pelearlo mucho», lo que retrasa la elaboración y diagnóstico y, consecuentemente, las soluciones.

Argumenta que la opinión general, extendida tanto entre empresa como trabajadores y la representación legal, es que «aquí cobramos todos lo mismo», una afirmación que es cierta en el caso del salario base, pero que difiere de la realidad en los complementos, como horas extras o nocturnidades.

Entiende que el camino para solucionar la brecha salarial pasa por la concienciación y la educación; «es necesario que lo vea todo el mundo porque hay muchos trabajadores que piensan que solo se buscan mejoras para las mujeres», un extremos que niega;«la conciliación es buena para todos», afirma Sobrón.

Solo ventajas. Emilia Fernández, directora general de Igualdad, considera que hay empresas que no son conscientes de los beneficios de generar sinergias de igualdad en los centros de trabajo, unas ventajas que cree evidentes, pero valora el trabajo hecho por las empresas desde que los planes de paridad son obligatorios.

«Desde el Gobierno estamos llevando a cabo una labor divulgativa  de los avances, ya constatados, que va a registrar una empresa a través de los planes de igualdad», afirma  Fernández, que enumera en este capítulo mayor rendimiento, «porque se reduce el absentismo», mejor trabajo en equipo o mayor facilidad para captar talento. Menciona la figura de agente de igualdad de CCOOy UGT, que ha funcionado con unos «resultados extraordinarios», y afirma que la voluntad de su Gobierno es facilitar a las empresas recursos humanos y económicos para que se «suban al carro» de la igualdad, que va a beneficiar al conjunto de la sociedad. Recuerda que el Ejecutivo ha puesto en marcha una linea de subvenciones para ayudar a las empresas en sus planes de paridad, «ayudas que están abiertas durante todo el año». Reconoce que hasta que no se fijó la obligación de suscribir planes de igualdad no hubo reacción por parte de las empresas, pero valora que desde entonces el crecimiento ha sido exponencial.

Al respecto, antes de la entrada en vigor de la ley, había 28 planes registrados, de tal manera que hasta los 60 actuales, «se han más que duplicado», destaca la directora de Igualdad, que resalta que, además, hay numerosos que están en periodo de negociación;UGTinforma de que participan en 31.

Apuesta por la sensibilización y el ejemplo de grandes compañías, que hacen de la igualdad un marchamo, a la vez que proyecta buena imagen de la empresa. «Hay que poner entre todos las herramientas para que esta ola que ha arrancado se concrete ya», concluye.

La brecha salarial. Según la última Encuesta Anual de Estructura Salarial que ha publicado el INEcon datos de 2020, la brecha salarial entre hombres y mujeres es, de media, de 4.705 euros, resultante de la diferencia entre lo que ganan los hombres, 25.664 euros anuales, y  las mujeres, 20.959 euros. Esta desigualdad, aun siendo importante, es algo menor que en el conjunto del país, pues la ganancia media para los españoles fue de 27.642 euros y para las españolas de 22.467 euros, esto es 5.175 menos. La Rioja ha experimentado una mejoría respecto a 2019, cuando la diferencia era mayor, de 4.965, tras registrar también un avance frente a 2018, cuando la brecha se elevaba a 5.823 euros. Ana Victoria del Vigo vaticina que la subida del SMIreducirá este desajuste «porque, mayoritariamente, «somos las mujeres las que trabajamos por el salario mínimo».